这里把招生员的管理单独拿出来说一下，是因为在培训学校招生管理中，这个工作是个三无工作：无稳定收入、无正式名分、无入职门槛，也就导致这个群体一般有几个特点：1.来路不明，可能原来做什么的都有，比如有的全国知名培训机构的招生员相当一部分原来就是买保险和送桶装水的；2.参差不齐，有的是在校学生，对培训感受多一些，有的则初中毕业后就没摸过书上过课了；3.流动性大，比如学校一放假，来了20个找兼职工作当招生员的，等一开学，连招呼都不打一声就全无影无踪了。

　　针对这个群体的特点，它的管理也和三有正式员工（有稳定收入、有名分和职业前途、有较严格的入职测试）会有很大不同。

　　1.小心集体走人。

　　这是对招生团队打击最大的事儿。走人的原因可以很多，可以是因为你机构的原因（如待遇、工作强度、同事关系、领导风格等），也可以是个人原因（开学了、升学了、找到更好的工作了等），但是一般是有来有往，不会对业务造成严重影响。怕的就是动不动一群人同时都走了，那么你前期的培训等就全泡汤不说，后面再接着招人、训练，时间上也耽误不起，尤其是公众培训业有明显的季节性，错过了某几个月，一年可能都没什么生意好做了。

　　因此要从几个方面控制。一、不要有大批相同背景的人，比如有一半人都是一个学校的一个年级出来找兼职的，相互都认识和每个时间段要做的事儿都相同，这样容易一起行动，让你措手不及。二、防止团队内小团伙的滋生。即使原来不认识的人，经过相处也可能会惺惺相惜走到一起，此时应该及时调整工作，把他们放到不同生源地去，分开各做各的事儿，或放到不同的项目组里。三、对于季节性的项目，以项目结果时间为向结算报酬。比如暑假招生，那么就以暑假招生的结束为标志算报酬，没完成之前不发钱，也就减少了一些玩蒸发的动力，真的蒸发了也不会对招生产生巨大影响。

　　具体怎么做，要看你这些招生员忽然跑路的动机会是什么，然后减弱那个动机。但是无论什么办法，招聘时尽量让团队成员背景差异化，是可以一定程度上减少他们的共同行动的。

　　2.把握住三个管理：目标管理、时间管理、绩效管理

　　目标管理：任务分配要细化，就是说要落实到每一个人、每一天、每一件事（所谓3E）。在团队素质参差不齐时，指望他们能够自我管理是不现实的，想出成绩只能是让每个人清楚的量化的指导自己该干什么，该干到什么结果，把每件事情追到底。

　　时间管理：培训学校招生管理中说的时间管理，不是他们自己的时间管理，而是你对他们的时间管理。比如：严格日常工作的准时性，上班时间、工作时间、会议时间、下班时间等进行严格安排，招生要讲求时效性，计划的执行进度要跟进，强调计划执行的稳定性，做到时间过半，任务过半，以防止最后结果莫名其妙。

　　绩效管理：一般来说他们只会去做你所考核或者检查的内容，而不是你希望他们做的内容。因此，要让团队按照你想要的方向走，必须经常性奖励先进惩罚落后，以此来引导团队招生的目标和方向。这个在前面已经讲过，不再多说。这里指出一点：要防止作弊。说是跑去干什么活儿了，其实到网吧玩了一下午，然后胡编乱造些数据交给你就完事了。除了正式员工经常性巡视外，要有质量考核机制，一旦发现问题立即清除出去。

　　3.提高团队效率的几个办法：培训管理、指导管理、跟进管理

　　培训管理：因为背景复杂且普遍素质不高，想让他们有效的和用户沟通，就得不断培训。这里建议以会代训和岗位培训的方式，即：每日和每周进行例会，在例会上总结经验，同时辅导员工；在员工工作岗位上直接进行培训，老员工示范新员工学习。不一定非要用专门的时间来做培训，以节省成本，效果也好。

　　指导管理：对员工实际工作中的问题及时进行指导纠正，也就是说再热的天管理者也不应呆在办公室里吹空调，而是身处第一线帮助和指导员工工作，这是做到培训学校招生管理工作的重要一环。

　　跟进管理：每日、每周对目标实现情况进行公示排名，对重点项目领导亲自检查方法方式，步步跟进，不仅仅是为了管理员工，同时也是得到一线反馈，得到新情况新想法，及时改变策略适应市场变化的必然。

　　4.要一起玩。

　　三无工作的员工经常是没有太多归属感的。让员工有团队的归属感，很大一部分要靠一起玩来建立。找个时间一起喝茶喝酒，一起唱歌打球等等，都是有效的建立感情的方式。

　　和任何其他团队一样，基本的团队管理理念都可以在这里应用。但是第一点是很关键的，如果动不动一半人跑掉了，那么你前期做的所有工作就白费了，什么管理都谈不上，陷入极大被动。