大连电工培训学校,优化农电工管理途径

加强培训。针对农电工的特点，培训内容要有实用性，方法要有针对性，渠道要有多重性，通过岗前培训、在岗培训、离岗培训，使年度培训面达到100%。同时，省、市供电公司应将农电工考试列人年度应试范围，将考试与培训相结合，以考促培。

加强劳动合同管理，实行优胜劣汰。供电企业在与农电工签订劳动合同时应关注以下问题:

用好合同格式文本在严格采用劳动部门提供的劳动合同标准文本的同时，要用活“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款。例如:增加对劳动时间、违约责任的约定，等等。

合理确定劳动合同期限目前多数供电企业与农电工每年签订一次劳动合同，按照这种操作方式，在双方确定劳动、关系的第三年，供电企业就应当与农电工签订无固定期限劳动合同。如不签订，供电企业将承担应当订立无固定期限劳动合同之日起向农电工每月支付两倍工资的法律责任。因此，如果供电企业短期内不希望与农电工签订无固定期限劳动合同，可相应延长固定期限劳动合同的时间，规避风险。

加强续签合同管理。续签合同是企业与员工之间一次重新选择的机会，企业应高度重视，形成续签合同的一系列考核制度。考核合格者可续签合同，优秀者可适当放宽合同期限，特别优秀者可续签无固定期限合同，使优胜劣汰落到实处。通过多种渠道充实农电工队伍。充实农电工队伍，首先要立足农村，淡化“农”字，跳出农民。具体来讲，可有以下三种渠道

招聘职业学院大学生。大学扩招后，大学生就业压力加大，县供电企业可到电力职业学院招聘专业对口的大学生到供电所工作，其薪酬待遇可不同于县供电企业“全民”员工，应略高于原农电工招聘退伍转业军人、下岗失业人员在严峻的就业形势下，可招聘复退伍军人到农电工作岗位。由于供电所工作的稳定性，对下岗失业人员也有一定吸引力职工置换对一些年老体弱、文化基础偏低的老同志，在本人自愿的前提下，鼓励其解除劳动合同，置换一名具备高中及以上学历的子女进人农电工队伍加大分配体制的改革力度。供电企业应根据农电工的岗位、技能、阅历和绩效确定不同的薪酬待遇，实行薪金与技术水平、劳动强度、经营业绩、服务水平等考核指标挂钩，在稳步提高农电工收人水平的同时，适当拉大农电工之间的收人差距。通过工资杠杆作用，促进农电工自觉提高业务技能，营造积极向上的氛围逐步缩小身份收入差距，淡化身份差别。绩效考核解决了农电工的纵向公平问题，而同工不同酬导致的横向不公平是农电人力资源管理的难点。解决同工不同酬问题必须循序渐进，先易后难，在维持现有薪酬标准的基础上不增加新的差距，并可从以下方面着手逐步缩小差距:实现非工资性收人同工同酬根据农电工收人结构，首先在非工资性收入实现同工同酬例如，通信费、交通费等费用报销标准应尽量缩小差距，防暑降温费、取暖费等劳动保障费用应实行同工同岗同酬，山区补贴、高山补助等劳动强度性津贴应向农电工倾斜。

提高农电工的福利保障水平在农村劳动保障水平普遍较低的情况下，及时为农电工建立基本养老保险、基本医疗保险等保险解决农维费来源问题。针对部分供电所农维费来源不足问题，一方而应向政府部门争取提高农维费标准及相关政策，另一方面，可以实行农维费省级、市级或县级统筹，以优补劣优化绩效考核。优化绩效考核可从以下几个方面来考虑:

经济效益与劳动强度相结合。例如，对于山区供电所来说，山区居民分散，供电半径大，如果单纯以供电量、线损、电费回收等经济指标进行考核必然导致不同台区之间的不平衡。因此，制定考核指标时必须结合用户分散程度、用户住所山头高程、户均电量等因素进行系数调整，以体现劳动量、劳动强度的价值经济指标与非经济指标相结合。在考核过程中，不但要考核供电量、线损、电费回收等经济指标，更要考核抄表率、线路通道清理、低压线路日常巡视、安全用电水平等非经济指标，以非经济指标的常态管理来促进经济指标优化。

(整理：电工培训学校)